Какое свершение в мире бизнеса можно считать подлинно незаурядным? Создание крупнейшей на планете корпорации? Но для этого достаточно провести слияние двух очень больших компаний. Обеспечение максимальной рентабельности собственного капитала или рекордной прибыли? Тоже невелика хитрость: не исключено, что фирме просто повезло или для отрасли, в которой она действует, год оказался особенно удачным. Вообще привести пример достижения, которое нельзя объяснить счастливым расположением звезд или влиянием внешних сил, — довольно сложная задача. Однако если предприятие за короткий срок превратилось из крошечного младенца в гиганта по объему продаж, сохранило при этом высокую прибыльность и к тому же добилось всего благодаря внутренним факторам, а не в результате поглощений, то сомнений не возникает — это и есть исключительный деловой успех.

Увеличить оборот гораздо труднее, чем поднять уровень рыночной капитализации. Конечно, повышение капитализации с нуля до миллиарда долларов — серьезная победа, но она не требует решения всего комплекса управленческих проблем, возникающих при построении мощной корпорации с большим объемом продаж. Для этого необходимо, скорее, искусное управление ожиданиями инвесторов. И хотя мы отдаем должное компаниям, способным обеспечить быстрый рост котировок своих акций, они не рассматриваются в данной статье.

За пределами нашего внимания находятся и фирмы, доходы которых умножаются благодаря тому, что, используя существующие каналы сбыта, они выводят на рынок усовершенствованный товар или услугу и дают этому громкое название «нового подразделения». Нас интересует рост с «настоящего» нуля — идет ли речь о самостоятельной компании или о действительно новом, не имеющем предшественников подразделении в рамках крупной корпорации.

Обозначим такие быстрорастущие структуры кодом Z.1.4, который подразумевает, что их оборот увеличился с «нуля» (zero), т.е. менее чем с 50 млн долл., до 1 млрд долл. за 4 года или даже более короткий срок.

Используя различные базы данных, мы обнаружили 46 компаний с такими характеристиками, в том числе 36 американских и 10 европейских (строго говоря, только 15 из них безоговорочно удовлетворяют критерию Z.1.4, a 31 — лишь приблизительно). Несколько неожиданным оказалось то, что круг представляемых ими отраслей довольно широк, и только половина «молодых великанов» относится к сектору высоких технологий. Деятельность фирм Z.1.4 развивается главным образом в сфере «бизнес — потребитель» (В2С), хотя есть несколько (точнее — 10) примеров достижения успеха и в сфере «бизнес — бизнес» (В2В).

Цель нашего исследования — рассмотреть наиболее интересные стороны феномена Z.1.4[1]. Мы попытались разложить успех Z.1.4 на составляющие и исследовали по отдельности стратегические, организационные, операционные, маркетинговые, финансовые и лидерские аспекты деятельности этих компаний. В данной статье мы рассматриваем некоторые наиболее интересные вопросы, позволяющие лучше понять суть феномена Z.1.4.

Что такое великая идея?

Наиболее характерный элемент стратегии компаний Z.1.4 — узкая специализация. Большинство из них сосредоточено на создании конкретного товара или предложении определенной и очень привлекательной для потребителей услуги. Некоторые из компаний Z.1.4 предоставляют покупателям комплекс тесно связанных между собой товаров/услуг. Лишь одна компания (DreamWorks, занимающаяся кинематографическим, телевизионным и музыкальным бизнесом) развивает целый спектр вариантов, но и она делает это в рамках общего брэнда. Диверсифицированных корпораций в группе Z.1.4 не оказалось.

Очевидно, что такое наблюдение противоречит представлениям о целесообразности организации бизнеса в форме конгломерата и использования модели венчурного капитала, суть которой заключается в составлении многоотраслевого инвестиционного портфеля. Отличительная черта членов «клуба Z.1.4» состоит в том, что каждый из них находит одну мощную идею и концентрирует усилия на ее реализации в течение длительного времени.

Что же это за идеи? Их можно разделить на три основные категории — в зависимости от обеспечиваемого ими результата. Чуть более половины представителей группы Z.1.4 добились кардинального повышения эффективности потребительской продукции, которую можно оценить с помощью количественных характеристик. Около трети компаний удалось значительно снизить цены на свои товары, сохранив те же параметры эффективности, что у конкурентов. И примерно шестая часть рассматриваемых фирм сделала ставку на формирование у клиентов сильной эмоциональной привязанности.

Идеи, относящиеся к первой из названных категорий, реализуются в двух случаях. Во–первых, это происходит, когда «изобретается» новая потребительская характеристика товара или услуги — прежде либо совсем не существовавшая, либо не являвшаяся значимой, но после кардинального изменения вошедшая в тройку важнейших факторов, которые предопределяют покупательский выбор в целевом сегменте рынка. Такое изобретение эквивалентно созданию новой игры на стратегическом поле конкурентной борьбы[2].

Примерами могут служить выпуск портативного компьютера корпорацией Compaq и создание компанией Amgen лекарства, позволяющего избежать побочного эффекта (тошноты) при осуществлении диализа. Обе фирмы сосредоточили свое внимание на таких качествах продукции, которые по итогам проводившихся ранее опросов покупателей не входили в список ключевых критериев ее приобретения. Однако как только новые товары появились на рынке, потребительская аудитория быстро присвоила этим качествам очень высокий рейтинг.

Вот как восторженно писала газета Chicago Tribune о преимуществах подобного изобретения (речь идет о модели компьютера Deskpro 386): «Время, требуемое для пересчета электронных таблиц, теперь исчисляется не минутами, а секундами. Поиск в базе данных осуществляется так быстро, что возникает впечатление, будто была введена неправильная команда,… а проверка орфографии и подсчет количества слов вообще воспринимаются как мгновенные». Сегодня такие восторги кажутся забавными, однако двадцать лет назад возможности Deskpro 386 превзошли даже самые «неразумные» ожидания потребителей.

Во–вторых, идеи первой категории реализуются тогда, когда совершается количественный скачок в отношении уже существующих важнейших факторов потребительского выбора. Нам представляется, что для вхождения в группу Z.1.4 фирма должна опередить свою отрасль с инновационной точки зрения примерно на 3—5 лет. Приведем два примера таких скачков. Тот факт, что широта ассортимента является одним из ключевых критериев выбора магазина, торгующего товарами для дома, не был секретом. Однако компании Home Depot удалось совершить прорыв, увеличив число товарных наименований в одном магазине в десять раз — с традиционных 3 тыс. до 30 тыс. Другой пример — применение формата уплотненных файлов (ZIP), которое кардинально изменило главную характеристику магнитных носителей информации, обеспечив 70–кратное увеличение объема памяти гибких дисков.

Во вторую категорию великих идей, способных обеспечить компании членство в «клубе Z.1.4», входят те, которые воплощаются в резком снижении цен на товары или услуги. Необходимо отметить важный элемент корпоративной стратегии этого типа — впечатляющие размеры ценовых скидок, применяемых в момент выхода на рынок (в среднем от 30 до 45%). Суть состоит в том, что понижение цен должно быть достаточно значительным, чтобы оказать действенное влияние на покупателей.

Объясняя успех фирм этой подгруппы (как уже говорилось, к ней относится примерно треть «молодых великанов») лишь агрессивной ценовой политикой, не стоит забывать, что последняя строится на важных стратегических достижениях. Резкое снижение цен невозможно без кардинального повышения эффективности внутрифирменных бизнес–процессов. Кроме того, нужно постоянно отыскивать средства для предоставления новых скидок — это необходимо для поддержания устойчивого ценового преимущества, поскольку конкуренты со временем воспроизводят инновации, позволившие первопроходцам установить низкие цены.

Третья категория идей базируется на использовании эмоциональной привязанности клиентов, возникающей преимущественно в результате всплесков потребительского спроса (они могут быть и нерациональными) или капризов моды. Создать «пронизанные» подобными идеями товары довольно трудно; нелегко и сохранять полученное таким способом превосходство над соперниками. И все же некоторым компаниям это удалось, что позволило им заложить основы сверхбыстрого роста и стать членами «клуба Z.1.4».

Так, компания Outback steakhouse сумела построить в США мощную сеть ресторанов, максимально отвечающих потребностям потребителей. В непринужденной комфортной обстановке с характерным австралийским дизайном, вошедшим в моду после фильма «Данди по прозвищу Крокодил», посетителям предлагался прекрасно приготовленный стейк. Сервис в ресторанах был безупречным, при этом особое внимание уделялось деталям. Например, во время дождя официант провожал клиентов до машины под большим «президентским» зонтом. Все это способствовало формированию у потребителей особой эмоциональной привязанности, которая заставляла их рассказывать о ресторане своим друзьям и сослуживцам и посещать его вновь и вновь. Такой подход позволил Outback steakhouse обойти конкурентов и выделиться из множества американских ресторанов, специализирующихся на стейках.

Как правильно расти?

Предположим у вас есть «великая идея». Что делать дальше? Каждый кандидат на вступление в группу Z.1.4 после разработки и утверждения такой идеи сталкивается с проблемой ее превращения в основу крупного производства. Как оказалось, выбор корпоративной стратегии роста сильно зависит от двух параметров — естественного масштаба бизнеса и намеченных темпов его расширения.

Рассматривая естественные масштабы бизнеса, нетрудно заметить, что некоторые его виды по своей сути являются ограниченными, или локальными. Примером может быть розничная торговля — отдельный магазин конкурирует с соседями по территории, а не со всеми торговыми предприятиями страны. Напротив, для других видов бизнеса естественен национальный или международный масштаб. Таким характером обладает компьютерная индустрия — невозможно определить лучшего производителя компьютеров в одном американском штате, поскольку конкуренция между компаниями данной отрасли идет на глобальном уровне.

Скорость расширения бизнеса изменяется от низкой (она характерна для фирм, которые на каждом этапе должны доказывать успешность своей идеи, чтобы получить дальнейшее финансирование) до высокой (это прерогатива компаний, имеющих достаточно средств для выхода непосредственно на национальный рынок и полностью убежденных в своей конечной победе).

В результате сочетания названных параметров получаются четыре варианта корпоративной стратегии. При наличии значительных финансовых ресурсов для локального бизнеса подходит стратегия «блицкрига» (одновременного выхода на множество региональных рынков), а для национального — стратегия «большого взрыва» (мгновенного захвата большой доли рынка в масштабах всей страны или всего мира). Если финансовые ресурсы ограниченны, то в местном бизнесе применяется стратегия «последовательного копирования» (сначала обеспечивается присутствие на одном региональном рынке, затем — на другом и т.д.). В национальном масштабе используется стратегия «внезапного захвата» (сперва устанавливается контроль над малыми, не очень значительными рыночными сегментами, а потом быстро наращивается оборот, пока более крупные конкуренты не заметили опасности и не успели на нее среагировать). Подобным образом действовала корпорация AOL, реклама которой размещалась на Web–сайтах ее главных соперников (Prodigy Communications и CompuServe) вплоть до того дня, когда AOL стала игроком номер два на американском рынке Интернет–услуг.

Решение о поддержании тех или иных темпов расширения бизнеса нужно принимать, исходя из необходимости уравновесить операционный и стратегический риски.

Операционный риск связан с возможностью возникновения таких проблем в повседневной деятельности фирмы, как недостаточно профессиональное управление, низкий уровень качества продукции и т.д. Очевидно, что он увеличивается по мере ускорения роста компании (например, если менеджеров не хватает, то открытие десяти магазинов означает больший риск, нежели пяти).

Стратегический риск (его еще называют конкурентным) вызван тем, что победа в битве с соперниками отнюдь не гарантирована. Иными словами, если компания вынуждена бороться за клиентуру с более крупными противниками, последние могут «задавить» ее масштабами своего бизнеса. Чем быстрее растет фирма, тем ниже такой риск, поскольку повышается вероятность того, что «молодой великан» окажется крупнее своих конкурентов, когда начнется «рукопашный бой».

Уровень стратегического риска зависит и от того, насколько велико в данной отрасли значение экономии на масштабах: если этот фактор является существенным, то с самого начала серьезное преимущество будет на стороне «старого титана».

Что касается скорости снижения стратегического риска по мере роста бизнеса, она определяется размерами рынка и сроками вступления молодой компании в жесткую конкурентную борьбу. Например, если на рынке достаточно места для 5 тыс. магазинов, а открыто лишь 50, то стратегический риск считается довольно низким несмотря на темпы расширения нового бизнеса — маловероятно, что в ближайшем будущем произойдет насыщение рынка и начнется суровая конкуренция. Если же емкость рынка исчерпывается сотней торговых точек, то строительство тех же 50 магазинов означает неизбежную близость военных действий, поэтому в данном случае уровень стратегического риска высок и не предрасположен к резкому падению в будущем.

Какие проблемы типичны для «молодых великанов» — стратегические (из–за недостаточной скорости роста) или операционные (в связи со слишком быстрой экспансией)? Однозначного ответа дать нельзя, однако компании группы Z.1.4 чаще сталкиваются с операционными, нежели со стратегическими трудностями. Не стоит стремиться к достижению миллиардного оборота за четыре года любой ценой, это не даст волшебной гарантии на будущее. Лучше за то же время стать успешной фирмой с оборотом в 500 млн долл., чем добиться 1 млрд долл. и развалиться под грузом операционных проблем.

В частности, необходимо учитывать, что при прочих равных условиях уровень производства способен варьироваться в определенных границах, и максимум доходов можно обеспечить как в нижней, так и в верхней точке этого диапазона — в зависимости от особенностей выпускаемой продукции. Если удельные затраты низки, а маржа прибыли высока, следует производить как можно больше и постоянно иметь значительные запасы готовых изделий, ибо если часть спроса окажется неудовлетворенной, убытки будут очень велики, а при накоплении товарных запасов, напротив, малы. И наоборот, внушительные удельные затраты и скромная маржа прибыли обуславливают целесообразность поддержания производства на минимально допустимом уровне (так как издержки весьма значительны в случае формирования избыточных запасов и довольно умеренны при отсутствии требуемых товаров на складе).

Ежегодно компании группы Z.1.4 сталкиваются с необходимостью увеличения производственных мощностей в 3—10 раз, а также с высокой неопределенностью перспектив развития спроса (неясно, вырастет он в 2 или в 20 раз). Точно предсказать рост потребительского спроса очень сложно. В такой ситуации построенное предприятие может оказаться слишком маленьким либо слишком большим. Это означает, что неопределенность обходится очень дорого, но столь же грандиозна и стоимость, которая обеспечивается снижением неопределенности.

Таким образом, принимая решение о масштабах расширения производства, директор по операционной деятельности молодой быстрорастущей фирмы использует иные инструменты, нежели его коллега из давно существующей компании. В частности, директору новой фирмы необходимо составить представление о величине стоимости, которая может быть создана в результате снижения неопределенности в области спроса, и предпринять максимум усилий для повышения точности прогноза. В связи с этим наверняка потребуется провести максимально глубокое исследование рынка (а следовательно, затратить больше средств, чем обычно) и применить различные методы управления спросом.

Выбор скорости корпоративной экспансии и определение способов управления операционным риском относятся к наиболее важным и сложным решениям, которые требуют исключительного мастерства и интуиции от руководителей компании Z.1.4. Связанные с таким выбором серьезные ошибки, как правило, приводят к выбыванию компании из кандидатов в члены «клуба Z.1.4» или даже к банкротству.

Как подарить мечту?

Очевидно, что руководители компаний Z.1.4 прежде всего должны обладать высокой квалификацией в сфере маркетинга. Ведь за очень короткий срок им необходимо убедить покупателей потратить миллиард долларов в год на новую продукцию. Как оказалось, в большинстве случаев превосходство продукции, предлагаемой фирмами группы Z.1.4, настолько очевидно, что проинформировать об этом крупную целевую аудиторию не составляет особого труда. Тем не менее многие быстрорастущие фирмы применяют неординарные маркетинговые стратегии. Как правило, им удается в кратчайшие сроки донести информацию о своей продукции до потенциальных покупателей и добиться известности как фирменной, так и товарной марки. Например, через четыре месяца после появления на рынке автомобиля Saturn о нем знали 100 млн американцев, а через год — уже 200 млн.

Продукция членов «клуба Z.1.4» нередко занимает верхние строчки рейтинга покупательских симпатий. Для достижения той же степени узнаваемости традиционным маркам потребовалось гораздо больше времени. Повторим: секрет успеха компаний Z.1.4 — в особой привлекательности их товаров или услуг для потребителей, однако быстрый рост популярности торговых марок, как правило, является результатом применения инновационных методов общения с клиентами.

Действительно, многие компании из группы Z.1.4 становятся широко известными сразу после старта. Быстрое достижение популярности — часть их стратегии. Здесь можно выделить несколько подходов, доказавших свою результативность, и прежде всего — применение «вдохновляющей» маркетинговой концепции, которая очень нравится клиентам. Продается не товар, а мечта — столь точно воплощаются потребности покупателей (возможно, пока еще неосознанные) и столь эффективно организуется донесение до них соответствующей информации. «Вам письмо», — сообщает AOL и тем самым создает у пользователя чувство принадлежности к сообществу и ощущение участия в происходящих событиях. Воздействие этой простой фразы оказалось настолько сильным, что голливудская киностудия выпустила фильм с тем же названием, который посмотрели несколько десятков миллионов зрителей. Компания Home Depot, торгующая товарами для дома, утверждает: «Вы можете сделать это сами», — и одно из затаенных желаний домовладельца сбывается.

Немалый интерес вызывают у публики и захватывающие истории развития быстрорастущих компаний, которые распространяются средствами массовой информации. Подобные истории (часто весьма искусно придуманные) нацелены на формирование у потребителей благоприятного отношения к фирмам группы Z.1.4. Основой яркого повествования может стать, скажем, пример реализации американской мечты (деятельность корпорации Gateway началось в провинциальном гараже), или благородное стремление изменить мир к лучшему (цель производителя компьютеров Apple — создавать технику, доступную любому пользователю), или тема борьбы с могущественным противником (сотовый оператор Mobilcom ведет постоянное соперничество с национальным оператором связи Deutsche Telekom).

Важное место отводится рекламе самих руководителей компаний. Пользуясь вниманием журналистов, они продвигают как свои великие идеи, так и выросшие на их основе корпорации, и тем самым поддерживают энтузиазм инвесторов. Значительный интерес со стороны прессы и телевидения помогает избежать крупных рекламных расходов — увеличиваются не сами затраты, а их эффективность.

Прямое сравнение информационных стратегий компаний из группы Z.1.4 и их конкурентов выявляет нетрадиционную, новаторскую сущность используемых «молодыми великанами» подходов. Если корпорация Prodigy Communications придерживалась традиционных методов, размещая рекламу в компьютерных журналах и предлагая программное обеспечение для получения доступа к своим услугам в специальных магазинах, то AOL распространяла компакт–диски с программами повсюду, предоставляя Интернет–пользователям определенное время бесплатно. Развивая онлайновую книготорговлю, фирма Amazon.com установила партнерские отношения с 200 тыс. Web—сайтов и, таким образом, оказалась представленной практически во всей Глобальной сети. Напротив, ее прямой конкурент Barnes & Noble.com остался сторонником консервативного способа проведения рекламных кампаний в обычных средствах массовой информации. Mobilcom создал пародию на рекламу Deutsche Telekom и был привлечен в качестве ответчика по иску. Широкое освещение судебного процесса немедленно принесло известность новой компании. В результате все абоненты, недовольные услугами национального оператора, стали клиентами Mobilcom.

Оригинальность изобретаемых подходов утрачивается очень быстро. С течением времени становится все труднее сохранять своеобразие и прокладывать необычные пути к сердцам потребителей в условиях, когда миллионы напористых продавцов используют множество уловок. Тем не менее компаниям из группы Z.1.4 обычно удается найти ранее неизвестные приемы информационного воздействия, которые позднее становятся частью общепринятой деловой практики в соответствующих отраслях.

Чтобы вдохновить потребителей на активное приобретение новых товаров или услуг и обеспечить оборот в 1 млрд долл., эти фирмы создают системы высокоэффективного взаимодействия с клиентами, которые позволяют не только доводить до них нужные сведения, но и поддерживать обратную связь. Формирование устойчивых отношений с покупателями имеет настолько важное значение для обеспечения успеха этих компаний, что становится для них задачей первостепенной важности. Как показывают наши наблюдения, члены группы Z.1.4 организуют и поддерживают такое взаимодействие тремя способами.

Во–первых, менеджеры компаний Z.1.4 поддерживают постоянную тесную связь с потребителями и учитывают их реакцию в ходе принятия управленческих решений. Например, создатель империи Home Depot Бернард Маркус (Bernard Marcus), в отличие от своих коллег из других корпораций розничной торговли, проводил 40% своего времени непосредственно в магазинах, разговаривая с сотрудниками и покупателями. Ким Эдвардс (Kim Edwards) из Iomega лично побеседовал с множеством пользователей, прежде чем фирма приступила к разработке революционного формата уплотненных файлов.

Во-вторых, ряд компаний из группы Z.1.4 с самого начала создали специальные подразделения или бизнес–процессы для анализа откликов клиентов. Можно привести немало примеров использования данного метода. Скажем, фирма Dell организовала шестиступенчатый процесс разработки продукции для удовлетворения потребностей пользователей; корпорация AT%T Universal Card внедрила процедуру обсуждения ключевых показателей поведения покупательской аудитории на ежеутренних заседаниях с участием 12 топ–менеджеров; Cisco сформировала специальную группу защиты интересов заказчиков, подотчетную генеральному директору.

В–третьих, компании Z.1.4 обеспечивают обязательную ответную реакцию на запросы клиентов. Она становится неотъемлемой частью общекорпоративной культуры и способствует созданию весьма эффективной системы непосредственного общения с потребителями.

В этом отношении главная причина успеха компаний группы Z.1.4 заключается в том, что они держат свое слово. Опросы свидетельствуют: им доверяют 60—80% американцев, хотя обычно всего лишь 5% последних принимают содержание рекламных сообщений за чистую монету.

Кто может стать волшебником?

Один из главных вопросов — кто способен на такие свершения? Какие навыки необходимы менеджерам, чтобы стать настоящими лидерами компаний Z.1.4, справиться со специфическими и весьма сложными проблемами и, наконец, обеспечить действительно фантастический рост их фирм?

Вероятно, наиболее трудновыполнимыми условиями являются мобилизация значительных денежных средств и поддержание бесперебойного функционирования финансового источника. Когда выручка компании достигает 100 млн долл. (обычно это происходит через 18 месяцев после старта), необходимый объем капиталовложений составляет в среднем 119 млн долл. Примерно через полтора года продажи увеличиваются до 500 млн долл., что требует 210 млн долл. дополнительных инвестиций (т.е. общая сумма вложений повышается до 329 млн долл.). А когда оборот фирмы перешагивает заветный уровень в 1 млрд долл., капитальные затраты поднимаются еще на 110 млн долл. и доходят, таким образом, до 440 млн долл. Объем требуемых капиталовложений сильно зависит от отрасли.

К этому моменту фирмы Z.1.4 уже получают ощутимую прибыль (обычно они становятся рентабельными на 15–ом месяце своей жизни). Однако темпы роста оборота таких компаний гораздо выше генерируемых ими прибылей, поэтому в течение первых четырех лет им нужно так много дополнительных финансовых ресурсов (примерно 100 млн долл. ежегодно).

Эффективное управление компаниями из группы Z.1.4 обеспечивается благодаря активному привлечению директоров со стороны, обладающих специальными знаниями в самых разных областях и помогающих топ–менеджерам принимать правильные решения по важнейшим вопросам. Их участие позволяет повысить доверие инвесторов, однако такие руководители играют роль скорее советников, нежели контролеров. Вот как отозвался о внешних директорах Майкл Делл (Michael Dell): «Привлечение к работе Ли Уокера (Lee Walker), Джорджа Козметки (George Kozmetky) и Боба Инмэна (Bob Inman) обусловило резкий подъем доверия к нашей корпорации, ведь обычно молодые фирмы вроде Dell не имеют столь сильного совета директоров».

Изучение практики создания и управления компаниями Z.1.4 показало, что их руководители являются исключительными личностями. К моменту прихода в фирмы Z.1.4 большинство из них уже имеют за плечами выдающиеся профессиональные достижения, и им удается сохранить свои посты все четыре трудных года.

В целом роль команды лидеров в успехе фирмы Z.1.4 трудно переоценить. Самые важные особенности таких менеджеров — способность видеть картину в целом, знание отрасли и предпринимательская энергия. Их сравнение с традиционными профессиональными руководителями позволяет сделать вывод, что такие управляющие встречаются один раз на миллион.

Наибольшее распространение получила управленческая модель с одним доминирующим «мессианским» лидером, который является носителем духовной силы и ведет за собой подчиненных. Нередко встречается триумвират — модель с тремя лидерами, осуществляющими совместное руководство. Все прочие модели (дуэты, квартеты, профессиональные команды, партнерства) используются реже, и их можно объединить в категорию «остальные» (на нее приходятся 45% членов группы Z.1.4).

Самая интересная из перечисленных моделей — триумвират. Ее успех обусловлен разделением лидерских ролей (а следовательно, возможностью решать несколько вопросов одновременно, обеспечивать четкое взаимодействие и взаимодополнение) и отсутствием того уязвимого аспекта взаимоотношений между старшим и младшим руководителями, который характерен для дуэта. Важено и то, что триумвират представляет собой самый стабильный состав: ни один из них не распался после достижения миллиардного оборота, тогда как каждый третий дуэт и каждая пятая «мессианская» модель, выполнив свое предназначение, сменились другими моделями.

Кроме того, триумвират облегчает создание команды лидеров, призванных вырастить «молодого великана». Если, допустим, инвесторы решат создать компанию, претендующую на членство в «клубе Z.1.4», им будет крайне сложно обеспечить ей «мессианского» лидера — так мало вокруг подходящих личностей и так трудно их выявить. В то же время, отыскав двух кандидатов, найти третьего все–таки легче — это задача выполнимая, хотя и очень нелегкая. Очевидно, количество фирм, способных войти в группу Z.1.4, ограничено числом руководителей, которые обладают необходимым талантом.

В зависимости от имеющихся у них специфических качеств и индивидуальных склонностей члены триумвирата обычно играют три различные роли — «провидца», «исполнителя» и «миротворца».

Потребность всех быстрорастущих компаний в первоклассном менеджере–провидце очень велика, а при выходе на только что созданный рынок она достигает критического уровня. Отсутствие стандартного товара делает бессмысленными какие–либо исследования рынка, вследствие чего компания вынуждена полностью полагаться на пророческий дар своего руководства. Лидер, выступающий в таком амплуа, обычно берет на себя функции директора по маркетингу и олицетворяет фирму в целом, становясь в связи с этим своеобразным героем средств массовой информации.

Роль исполнителя состоит в переводе грандиозной идеи на язык деловой практики. Как правило, именно менеджер–исполнитель обладает глубочайшим пониманием отраслевых реалий и управляет операционной деятельностью, кадровыми ресурсами и финансами.

Лидеры первых двух типов редко образуют гармоничный тандем, поэтому задачу мобилизации управленческой команды на осуществление великих свершений призван решать миротворец. Он часто отвечает за поддержание взаимоотношений с инвесторами и партнерами, а в некоторых случаях его включают в команду лидеров именно по рекомендации инвесторов.

Как победить в войне?

Борьба за управленческие таланты на верхнем уровне — лишь один из аспектов «кадровой войны». Для достижения успеха компании Z.1.4 необходимо еще найти и привлечь в коллектив множество сотрудников, выполняющих определенные функции на средних уровнях организационной иерархии. Очень часто для решения этой непростой задачи используется нетрадиционная и весьма гибкая кадровая политика, помогающая отыскать нестандартные ответы на актуальные вопросы. Привлекательное для потенциальных работников предложение формируется таким образом, чтобы в нем присутствовал существенный нематериальный компонент. Подчеркивается, что им предстоит трудиться в окружении великолепных специалистов, что перед ними откроются блестящие перспективы, что они смогут приобщиться к выполнению великой миссии. «Мы работаем сутками, но вы станете участниками подлинной революции в розничной торговле», — с таким призывом обратились руководители фирмы Staples к ее персоналу.

И действительно, во многих компаниях группы Z.1.4 шансы на продвижение по карьерной лестнице гораздо выше, чем в традиционных корпорациях. Оказалось, что треть из 30 тыс. сотрудников фирмы Home Depot являются настоящими предпринимателями — они несут весьма серьезную ответственность и имеют больше простора для творчества и вдохновения, чем их коллеги в обычных торговых точках. И это вполне оправданно. Генеральный директор Home Depot Артур Бланк (Arthur Blank) полагает: «Одна из важнейших проблем, с которыми мы сталкиваемся в период грандиозного роста, — обеспечение достаточного числа квалифицированных кадров для управления новыми магазинами».

Чтобы заполучить лучшие таланты, иногда приходится идти на крайние меры. Например, корпорация Cisco включила в список мероприятий по привлечению команды опытных специалистов такой нетривиальный способ, как поглощение целой компании, в которой эта команда работала. Желая переманить Алекса Мэндла (Alex Mandl) — тогдашнего директора по операционной деятельности и президента AT&T, весьма известную личность в бизнес–сообществе, — телекоммуникационный оператор Telegent предложил ему сменить амплуа и открыть молодой фирме «зеленую улицу» в обмен на стартовый бонус в размере 20 млн долл. и 18–процентную долю в акционерном капитале.

Руководители компаний Z.1.4 посвящают значительное время собеседованиям с кандидатами, считая подбор необходимого персонала одним из важнейших условий для достижения успеха. Они вводят в практику предоставление наиболее выдающимся работникам и менеджерам широких возможностей участия в различных схемах приобретения акций и получения выгод от роста котировок. С самого начала молодые фирмы создают хорошо отлаженные службы управления персоналом, обеспечивающие решение сложных кадровых проблем. Поскольку четкая организационная структура выкристаллизовывается позднее, новые сотрудники прежде всего вовлекаются в общую среду корпоративной культуры и работы в составе команд, а не «привязываются» сразу к конкретному рабочему месту. Такой процесс, похожий на погружение новобранцев в жизнь учебных военных лагерей, является весьма эффективным.

Своеобразная корпоративная культура играет заметную роль в достижении успеха компаниями Z.1.4. Она помогает сосредоточиться на реализации грандиозных планов с помощью установления связи между выполнением великой миссии фирмы и повседневным поведением ее персонала, компенсирует отсутствие сложившейся организационной структуры и зрелых управленческих процессов, способствует быстрому и эффективному принятию деловых решений.

Как правило, она имеет черты сходства с «военным положением», в котором постоянно ощущаются диктат незамедлительного принятия решении, жесткость окружающей среды, нацеленность на конфронтацию и необходимость обеспечить победу любой ценой. В обстановке непрерывно возникающих трудностей и значительного напряжения сил проблемы решаются быстрее, но сотрудники испытывают сильные перегрузки. В целях облегчения тяжелого бремени очень часто формируется особая атмосфера, которая свободна от традиционного иерархического подчинения, пронизана целеустремленностью и подпитывается идеей достойного вознаграждения. Руководитель корпорации Cisco Джон Чэмберс (John Chambers) сформулировал важность корпоративной культуры таким образом: «Если у компании есть замечательные сотрудники, которые вписываются в ее культуру, она непременно станет лидером в своей отрасли».

Кто следующий?

Почему феномен Z.1.4 столь интересен? Оказывается, что помимо уникальности решаемых задач компании Z.1.4 весьма привлекательны в финансовом отношении как для создателей, так и для инвесторов. По доходности инвестированного капитала компании Z.1.4 почти вдвое опередили инвестиционный фонд Fidelity, продемонстрировавший наилучшие результаты до краха индекса NASDAQ, и втрое — группу быстрорастущих корпораций, составленную на базе широкой выборки. В 36 публичных компаниях группы Z.1.4 мы обнаружили по крайней мере 12 учредителей, каждый из которых заработал свыше 1 млрд долл.

Кто станет следующим?

[1] Проект Z.1.4 был реализован в 1998 г. Помимо авторов данной статьи в работе участвовали Кевин
Коэн, Алексей Резникович, Лев Николау, Трей Лоран и другие консультанты McKinsey.
[2] См. Как превзойти конкурентов // Вестник McKinsey, 2002, № 1, с. 55.

 

Виталий Клинцов — консультант McKinsey, Москва
Эберхард фон Ленайзен (Eberhard von Löhneysen) — директор McKinsey, Москва