Обучение со скоростью бизнеса

Первые корпоративные университеты возникли около ста лет назад. В то время основное внимание уделялось развитию базовых навыков, необходимых для выполнения ежедневной работы. Тогда никто и представить себе не мог, что через несколько десятков лет появятся полноценные корпоративные академии. В 1956 г. был создан знаменитый центр General Electric по подготовке руководящих кадров, а пятью годами позже, в 1961 г., — Университет гамбургера компании McDonald’s. Сегодня такие крупнейшие мировые работодатели, как Apple, Boeing и Danone, управляют самыми настоящими корпоративными университетами и академиями.

В истории корпоративного обучения начинается совершенно новый этап развития: университетам нужно освоить цифровые инструменты и платформы, которые существенно облегчают обмен знаниями и взаимодействие между сотрудниками, открывая практически безграничные возможности. Традиционная модель обучения отходит на второй план, а в некоторых случаях вообще оказывается под угрозой (схема).

Новые навыки корпоративных университетов

В 2014 г. мы попросили примерно полторы тысячи топменеджеров из разных стран ответить на вопросы о развитии навыков. В 2015 г. мы решили заострить внимание на более узких аспектах и провели исследование среди 120 директоров по обучению и развитию персонала. Это позволило нам получить более глубокое представление о современном состоянии и направлении развития корпоративных академий и университетов [1]. Кроме того, мы посетили большое количество передовых компаний и опросили более десятка директоров по обучению, имеющих опыт работы в крупнейших и наиболее успешных организациях мира. Также в нашем распоряжении есть сведения, тщательно собранные нами в ходе практической работы с корпоративными академиями в разных странах мира. Среди них можно отметить Академию McKinsey, предлагающую программы онлайн-обучения как сотрудникам, так и клиентам компании и помогающую в развитии лидерских и функциональных навыков.

В ближайшие три года в системе корпоративного обучения произойдут значительные изменения, считает большинство наших респондентов. Ускорение темпа изменений в бизнесе потребует от компаний не только большей подвижности и гибкости, но и совсем новых компетенций. За это время более 60% компаний, в которых работают наши респонденты, планируют увеличить расходы на обучение и развитие персонала, а 66% компаний хотят увеличить количество часов, отводимых на обучение каждого сотрудника в рамках корпора- тивных программ.

Но существующее положение вещей у многих вызывает опасение. Лишь 57% директоров по обучению считают, что программы их корпоративных академий «в большой степени или полностью соответствуют» приоритетам компании. Еще меньше респондентов (52%) сообщили, что корпоративные учебные заведения помогают их компаниям в достижении стратегических целей.

Около 40% опрошенных заявили, что мероприятия, которые они проводят для оценки навыков или пробелов в знаниях сотрудников, неэффективны либо их эффект неочевиден. Обо всех этих недостатках в первую очередь заявляют руководители среднего и высшего звена. И это может служить еще одним свидетельством того, насколько сложно изменять подходы и формировать новые установки, особенно на более высоких уровнях организации.

Многие участники исследования сожалеют, что их компании не в полной мере используют весь доступный на сегодняшний день спектр инструментов, методик и способов обучения. Теоретические и практические занятия проводятся регулярно, но этого недостаточно, отмечают респонденты. Лишь меньше половины организаций полностью используют преимущества таких форм обучения, как обмен опытом с другими компаниями, самостоятельное изучение материалов или контролируемый выход из зоны комфорта. Около трети респондентов отметили, что в их организациях отсутствуют системы взаимного обучения сотрудников. Кроме того, подавляющее большинство опрошенных считают, что возможности цифровых образовательных технологий в их компаниях используются крайне слабо.

Цифровая революция в корпоративном обучении

Современные цифровые технологии могут практически полностью преобразовать существующую практику обучения и устранить множество имеющихся сегодня ограничений и недостатков. Многие цифровые обучающие инструменты были разработаны несколько лет назад, но только размещение учебных материалов в облачных платформах позволило сделать их доступными на разных устройствах и в разных средах обучения. Учащиеся получили возможность самостоятельно создавать, распространять и непрерывно обновлять контент.

Неудивительно, что наиболее уверенно в обращении с цифровыми технологиями чувствуют себя молодые сотрудники компаний — представители поколения Z, рожденные после 2000 г.

«…Цифровые технологии электронного обучения стали частью нашей стратегии, поскольку на рынок труда выходит все больше и больше молодых людей. Они привыкли пользоваться мобильными телефонами и компьютерами. Для их обучения необходимо более активно внедрять цифровые технологии», — подчеркнул Хань Цин (Han Qing), руководитель корпоративного университета компании China Fortune Land Development.

Возможности интегрированных облачных платформ гораздо шире, чем у обычных компьютерных программ или приложений для смартфона. Лучшие компании используют облачные технологии, чтобы предложить учащимся современные методы индивидуального обучения: массовые открытые онлайн-курсы (MOOC), небольшие частные онлайн-курсы (SPOC), обучающие видео, обучающие игры, системы дистанционного наставничества, виртуальные аудитории, электронные системы поддержки эффективности и онлайн-моделирование.

Одна международная производственная компания из Азии использует не только виртуальную образцовую фабрику, но и трехмерную среду электронного обучения. Эта среда позволяет сотрудникам увидеть и потрогать сложное оборудование, используемое на многих заводах компании. Компания Danone, которая всегда уделяла большое внимание профессиональному и личному развитию сотрудников, в 2014 г. успешно запустила портал Danone Campus 2.0. Это инновационное решение на основе облачных технологий не только удобно в использовании, но и постоянно дополня- ется новым функционалом. В виртуальном пространстве Danon Campus 2.0 сотрудники могут обмениваться опытом, обсуждать передовые методы работы, рассказывать о результатах, полученных как внутри компании, так и за ее пределами, объединять усилия при обучении и налаживать неформальные связи в коллективе.

Ключевую роль в цифровой трансформации корпоративного обучения будут играть возможности коллективного разума. Учащиеся все чаще обмениваются статьями или рекомендуют друг другу материалы через централизованную систему электронного обучения и выступают в роли кураторов. В крупных международных компаниях ни служба HR, ни отдел обучения и развития не могут обладать всей полнотой знаний о навыках, требующихся разным специалистам. Необходимые полномочия и возможности должны быть предоставлены самим сотрудникам. Автоматизация обучения обеспечивает более высокую согласованность, а сообщения руководства поступают напрямую исполнителям, минуя посредников, что позволяет избежать возможных искажений.

Устранение лишних иерархических уровней позволяет более точно и четко доносить информацию, расширять диапазон доступных обучающих материалов, а значит, быстрее достигать целей обучения и, возможно, использовать более совершенные и точные инструменты оценки эффективности. Сотрудникам отделов обучения и развития следует сосредоточиться не на отборе или составлении учебных программ, а на создании условий беспрепятственного распространения в компании материалов, отобранных или созданных самими сотрудниками. С первой задачей — отбором или составлением программ — современные компании справляются хорошо: так считают более 75% респондентов. Но в современном цифровом мире этого может оказаться недостаточно.

Ведь мир, в котором обучение идет со скоростью бизнеса, действительно пока нам почти не знаком. Между тем, больше нет необходимости дожидаться, когда нужные курсы попадут в расписание. Сотрудники могут начать обучение тогда, когда у них возникает такая потребность (pull), а не только тогда, когда их подталкивает к этому компания (push). Это стало возможным благодаря появлению простых и понятных учебных платформ. Современные цифровые технологии корпоративного обучения могут обеспечить беспрецедентно простой доступ к актуальным знаниям, причем в большинстве случаев по очень низкой цене или даже совершенно бесплатно.

Влияние лучших на сегодняшний день систем и инструментов дистанционного обучения можно сравнить с последствиями появления на книжном рынке компании Amazon, даже если конкретные результаты не всегда можно точно измерить. Как заметил руководитель одной ведущей международной компании, инвестиции в современные платформы обучения и развитие персонала — это настолько фундаментальная потребность, что простые критерии оценки тут неприменимы. С тем же успехом можно, построив дом, попытаться измерить рентабельность инвестиций в прокладку канализации. Несмотря на то что цифровые платформы дают возможность использовать более совершенные методы сбора, анализа и оценки данных, точно измерить эффект не получится.

Несколько аргументов в пользу традиционных подходов

При всех значимых преимуществах, которые обещают цифровые технологии, полноценная система обучения не может строиться только на облачных решениях. У компаний по-прежнему есть веские причины проводить значительную часть корпоративных курсов в реальных учебных центрах. Наш опыт показывает, что любая успешная образовательная программа дает сотрудникам возможность выйти на время из состояния круглосуточной боевой готовности.

Не следует недооценивать важность такого физического отключения от ежедневной рутины. Если у сотрудников нет возможности вырваться из рабочей обстановки, они будут, к счастью или к несчастью, все время использовать устоявшуюся модель поведения, тем самым закрепляя ее и упуская шансы на более вдумчивое, осознанное обучение. Профессор Гарвардского университета Рональд Хейфец (Ronald Heifetz) называет этот эффект «подняться на балкон»: руководителям совершенно необходимо время от времени покидать «танцпол» и наблюдать что и как происходит там, внизу.

Уважающему себя специализированному подразделению наличие реальных учебных центров только прибавит веса. Каким бы виртуальным ни казался сегодняшний бизнес, мы все еще живем в физическом мире. Даже компания Amazon недавно открыла настоящие книжные магазины. Более молодые сотрудники, возможно, проводят больше времени в интернете и быстрее осваивают новые мобильные приложения, но традиционное очное обучение может принести им не меньше пользы, чем работникам предыдущих поколений. Полностью отказываться от привычных занятий в классе, как показывает наш опыт, они и сами не хотят. Корпоративные академии действительно дают сотрудникам уникальную возможность делиться опытом с коллегами и взаимодействовать с руководителями компании. Во многих передовых корпоративных академиях руководители высшего звена выступают в роли приглашенных преподавателей. Например, компания GE уже давно привлекает руководителей самого высокого уровня к участию во многих программах обучения. В одной крупной азиатской нефтегазовой компании при оценке эффективности высших руководителей учитывается количество дней, которое они проводят в роли преподавателей академии. Такое взаимодействие особенно ценно для тех компаний, которые развивают разные направления бизнеса и работают в разных странах.

Тем не менее организация обучения требует подготовки и специальных знаний в не меньшей мере, чем, скажем, такие дисциплины, как маркетинг или финансы. Поэтому так важно сформировать в компании костяк профессионалов в области обучения и развития персонала. Мы знаем немало случаев, когда службой обучения и развития руководят сотрудники из других функциональных подразделений, перешедшие на эту должность незадолго до выхода на пенсию. Компании, которые всерьез намерены улучшить работу корпоративных университетов с помощью цифровых технологий, должны привлекать и готовить высококвалифицированных руководителей. Некоторые международные организации даже отправляют своих руководителей учиться, например в докторантуру Пенсильванского университета, по специальностям, связанным с обучением и развитием персонала.

Заключительные выводы

Мы полагаем, что в конечном итоге работа корпоративных университетов и академий объединит разные форматы обучения: теоретические и практические занятия, электронные курсы и оценку индивидуальных компетенций и результатов работы. Универсального ответа на вопрос, каким должно быть соотношение между виртуальным и реальным обучением, конечно же, нет. Специалисты из разных отраслей и компаний сами должны определить оптимальное сочетание методов с учетом конкретных обстоятельств и приоритетов. Сетевое взаимодействие позволяет организациям достигать многих целей обучения: не нарушать обычный рабочий процесс, проводить обучение системно, обеспечивать устойчивость приобретенных знаний и навыков (сотрудники имеют возможность повторить изученный материал по окончании каждого занятия, а затем освежать знания и делиться ими в реальном времени).

Огромное значение имеет поддержка со стороны высшего руководства компании. Именно ему вместе с профильными специалистами предстоит определить приоритеты в области обучения и развития и обеспечить необходимое финансирование. «Если служба обучения и развития не смогла стать стратегическим партнером в реализации важных для компании проектов, — отметил директор по обучению одной европейской телекоммуникационной компании, — тогда она превращается лишь в пассивного исполнителя запросов других подразделений. В нашей компании цели обучения тесно связаны с общей стратегией развития бизнеса. И это стало возможным только благодаря мощной поддержке со стороны президента компании».

Дальновидные руководители осознают, насколько важно повышать привлекательность работодателя в глазах сотрудников. Одному ведущему финансовому учреждению удалось значительно повысить вовлеченность сотрудников, укрепить их моральный дух, а также вдвое снизить показатель отсутствия на рабочем месте, сделав обязательным участие в учебных программах. Результаты корпоративного обучения, особенно в век развития цифровых технологий, окажут влияние на многие аспекты работы компании и непременно найдут отражение в итоговых показателях деятельности.

Корпоративные академии стоят на пороге столь же масштабных изменений, как и сто лет назад, когда на смену простейшим мастерским пришли полноценные учебные заведения. Масштаб происходящих перемен впечатляет. Ситуация меняется кардинально даже по сравнению с концом XX века. Чтобы выйти на новый уровень преобразований, необходимо выстроить сбалансированную систему, которая будет включать в себя такие элементы, как виртуальное и реальное обучение, развитие корпоративной культуры и технических навыков, а также активный обмен знаниями в реальном времени. Вопрос времени при этом играет весьма существенную роль: стремительно растет количество молодых людей, хорошо разбирающихся в цифровых технологиях. Чтобы успешно справиться с предстоящими преобразованиями, нужны не только новые методики и инструменты, но и более высокий уровень гибкости, подвижности и вовлеченности на всех уровнях организации.

Ник ван Дам (Nick van Dam) — партнер McKinsey, Амстердам, и главный директор McKinsey по вопросам обучения
Франческо ди Марчелло — партнер McKinsey, Москва
Яков Сергиенко — партнер McKinsey, Москва