Во всем мире — и Россия здесь не исключение — компаниям приходится все быстрее меняться, адаптироваться к новым условиям, неустанно наращивать эффективность. В такой ситуации традиционный подход к преобразованиям, при котором руководство титаническими усилиями, преодолевая сопротивление, осуществляет реформы, а потом обреченно подпирает норовящую скатиться к старому организацию, оказывается несостоятельным. Опыт бизнеса, да и история самых разных государств много раз доказывали, что только воли и упорства руководителя недостаточно для того, чтобы система перешла в новое состояние. Изменения должны укорениться в культуре, в сознании людей — только тогда исчезнет опасность, что, едва ослабнет внимание инициаторов реформ, произойдет возврат к прошлому. Управление преобразованиями с учетом поведенческого аспекта позволяет не просто обеспечить устойчивость разовых улучшений, но и запустить в компании постоянное совершенствование — механизм, который с успехом применяют мощнейшие компании современности.

В большинстве своем российские компании еще не начали создавать такую культуру. Но первые шаги уже пора сделать. Флагманы российской экономики провели за постсоветский период более чем значительные преобразования, и сегодня важно закрепить достигнутое и заложить основу для развития в будущем. В первой статье номера «Забытый фронт» мы говорим о необходимости пересмотреть роль человеческого фактора на российских предприятиях — фактора, в огромной степени определяющего успех программ повышения эффективности.

Тему человеческого фактора продолжают и другие авторы. Так, в статье «Секрет успешной реорганизации» утверждается: реорганизация будет успешной, только если она основывается на убедительной, привлекательной для сотрудников идее. В следу щих двух статьях тема преобразований раскрывается с двух противоположных позиций — естественных и гуманитарных наук. Автор первого эссе («Физика перемен») рассматривает компанию как динамическую систему и советует при ее преобразовании учитывать законы физики. Во втором материале («Психология управления преобразованиями») показано, как, используя последние достижения психологии, можно значительно увеличить результативность корпоративных реформ.

Завершает тему номера статья «Работа для чужака» — интервью, которое сотрудники McKinsey взяли у Карлоса Гона — живой легенды менеджмента. Человек, возродивший японский автогигант Nissan, делится с читателями своим опытом управления трансформацией компании в незнакомой для него культурной среде. Впрочем, именно необходимость преодолеть культурный разрыв позволила Гону более ясно увидеть проблемы, общие для всех компаний мира.

Также в этот номер вошли статьи, посвященные самым разным аспектам управления: корпоративному управлению («Почему работают кодексы корпоративного управления», «Председатель и директор — один человек или два?»); автор статьи «Просто нужен рынок» предлагает новый способ решения давно назревшей проблемы — налаживания в компании обмена знаниями; а тема социальной ответственности бизнеса затронута в статье "К спорам о спорных рынках". Наконец, в завершение, в разделе «Экономические исследования» речь идет о недооцененной многими странами опасности расширения неформального сектора («Скрытые угрозы неформальной экономики»).

Геннадий Газин — партнер McKinsey, Москва
Ермолай Солженицын — младший партнер McKinsey, Москва